Voyons comment fonctionnent les différentes formes de congé parental et quelles sont les principales difficultés auxquelles sont confrontés les parents qui travaillent.
La situation des travailleurs en Italie présente encore de nombreux points critiques, et cela se voit également au moment de décider d’avoir un enfant.
Dans ces cas, il apparaît clairement comment les protections juridiques et, surtout, leur application concrète, ainsi que l’aide offerte par ce que l’on appelle État providencene sont certainement pas suffisants pour accompagner les parents dans une phase importante et délicate.
Et il est également très clair combien de problèmes tournent autour de la question de l’égalité des sexes, qui continue de représenter un obstacle insurmontable pour la vie professionnelle et privée de nombreuses personnes.
Le congé parental, c’est aussi pour les pères
Comme le notent les juristes, il existe un étrange contraste entre le fait que l’égalité entre les sexes entre les travailleurs est déjà inscrite dans la Constitution, à l’article 37, et l’extrême lenteur avec laquelle ce principe a été traduit en dispositions capables d’aider concrètement toutes les personnes engagées dans le travail.
Les premières règles spécifiques de protection des mères remontent aux années 1970 et il faudra attendre les années 2000 pour inclure des protections et la possibilité de prendre un congé parental également pour le père qui travaille. Le plus grand obstacle, de ce point de vue, est sans doute d’ordre culturel, car aujourd’hui encore l’idée selon laquelle le rôle parental et la charge de travail mental et physique qu’il implique est une tâche à prédominance maternelle est très répandue et est à l’origine de graves injustices sociales.
Congé parental, congé de maternité et congé de paternité
Passons rapidement en revue les droits des parents qui travaillent, en nous référant aux sources réglementaires pour des informations plus complètes, y compris celles régissant les différents domaines et cas.
La mère a droit à un congé de maternité obligatoire qui, en l’absence d’autres problèmes liés à la grossesse, dure 5 mois. Les 3 mois après l’accouchement s’étendent au père en cas de décès ou de maladie grave de la mère, ou en situation d’abandon ou de garde exclusive. Un congé d’une durée maximale de 5 mois est également accordé au père ou à la mère en cas d’adoption, à prendre dans les 5 mois à compter du lendemain de l’entrée du fils ou de la fille dans la famille.
Le père qui travaille a droit à un congé de paternité obligatoire dans les 5 mois suivant la naissance de l’enfant (ou l’entrée dans la famille en cas d’adoption ou de placement familial) ; pour 2021, elle est égale à 10 jours, auxquels peut s’ajouter un jour facultatif.
Le congé parental (c’est-à-dire la possibilité pour un parent de s’absenter du travail) est accordé tant à la mère qu’au père, pour une durée maximale de 6 mois pour chaque parent, au cours de la douzième année de la vie de l’enfant et pour une durée maximale de 10 mois entre les deux parents, pouvant être portée à 11 mois sous certaines conditions. Le congé de maladie de l’enfant a droit au père et à la mère sans limite jusqu’à l’âge de 3 ans de l’enfant et s’élève à 5 jours par parent jusqu’à l’âge de 8 ans de l’enfant.
Au-delà du congé parental : les règles contre les discriminations
Intéressons-nous en particulier à certaines règles incluses dans le décret législatif du 26 mars 2001, n° 151, appelé Texte consolidé des dispositions législatives relatives à la protection et au soutien de la maternité et de la paternité (qui reprend à son tour les règles précédentes), et qui ont pour objectif d’éviter certains comportements discriminatoires dont les victimes sont avant tout les travailleuses.
L’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe est soulignée, réitérant que la maternité ou la paternité ne doivent pas être la cause d’un traitement moins favorable sur le lieu de travail, par exemple dans l’attribution des tâches ou l’évolution de carrière.
De même, sauf cas particuliers, il n’est pas possible de licencier une travailleuse dès le début de la période de grossesse jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge d’un an (l’interdiction de licenciement s’applique également en cas de placement familial ou d’adoption). La travailleuse licenciée a le droit d’être réintégrée dans son emploi en présentant, dans les 90 jours suivant le licenciement, les documents relatifs à sa grossesse ou à ses puerpéralités.
Toute démission volontaire présentée par la travailleuse enceinte, ou par le travailleur au cours des trois premières années de la vie de l’enfant, ou au cours des trois premières années s’il s’agit d’un mineur accueilli ou adopté, est soumise à la validation du service d’inspection du ministère du Travail. En effet, comme nous le verrons, les cas d’abus perpétrés notamment contre les travailleuses ne sont pas rares.
Pendant la grossesse et jusqu’à 7 mois après l’accouchement, les femmes ne peuvent pas être employées à des travaux dangereux, fatigants ou insalubres et l’exposition aux risques doit être soigneusement évaluée en tenant compte de ces conditions spécifiques. De même, pendant la grossesse et pendant la première année de la vie de l’enfant, la travailleuse ne travaille pas de nuit. La travailleuse a également droit à des congés payés pour effectuer des contrôles de grossesse et des visites chez des spécialistes.
Pendant les périodes de congé parental, les mères et les pères ont le droit de conserver leur emploi et d’y revenir à la fin de celui-ci, sans que l’absence n’entraîne une rétrogradation ou une autre forme de réduction de leurs droits.
Droits bafoués et ouvertement bafoués
Malheureusement, les cas de violation des droits légaux des travailleurs en matière de grossesse et de maternité/paternité sont encore nombreux. L’urgence pandémique, comme nous avons déjà eu l’occasion de le souligner dans cet article, a encore aggravé la situation, dont les femmes sont les principales victimes.
L’écart entre les sexes (c’est-à-dire l’écart de droits qui existe entre les hommes et les femmes, avec un impact notable également sur l’aspect économique) est évident, caché, même pendant la phase de recrutement pour un emploi. Il existe encore de nombreux cas d’entreprises qui refusent d’embaucher des femmes censées pouvoir décider d’avoir des enfants. Même si les questions en ce sens sont expressément interdites lors des entretiens d’embauche, car gravement discriminatoires, il s’agit d’une pratique encore fréquemment constatée, même sous des formes implicites ou subreptices, comme le souligne par exemple une enquête réalisée par Sauvons les enfants (1) .
De nombreuses travailleuses déclarent avoir subi des pressions plus ou moins directes de la part de leurs employeurs pour éviter de planifier une grossesse et renoncer à un congé ou à des horaires de travail flexibles pour un congé de maternité. Le droit au retour est en effet réduit par une rétrogradation fréquente : les travailleurs sont affectés à des tâches peut-être similaires à celles précédemment exercées uniquement sur le papier, mais, en réalité, moins qualifiantes et plus pénalisantes en termes de progression de carrière, sérieusement mise en danger.
Beaucoup déclarent avoir été régulièrement victimes de harcèlement et avoir été contraints d’abandonner leur emploi. Le problème des démissions « volontaires » (mais provoquées en réalité par une attitude gravement préjudiciable à la dignité du travailleur) est encore très répandu (2), ainsi que la persistance de demandes contraires à la loi comme celle de signer des feuilles de démission vierges.
Des phénomènes tels que l’utilisation déséquilibrée du congé parental entre hommes et femmes sont encore enregistrés. Même si, au fil du temps, les pères ont de plus en plus demandé de prendre un congé parental, l’influence de la culture qui attribue principalement le rôle de garde des enfants aux femmes continue de peser fortement et plusieurs pères qui travaillent font état de pressions directes ou indirectes pour éviter le congé parental, ce qui rend l’objectif d’égalité encore très loin.
